Formations Divers

اشكالية نظام الترقية بالوظيفة العمومية

أزمة تدبير أم أزمة نصوص؟

تعتبرالترقية بجميع أشكالها بالنسبة لكل موظف العمود الفقري في مسار حياته الادارية وحافزا ماديا ومعنويا يؤثر بصفة مباشرة في تثبيت وترسيخ دوافع الاستقرار والاسمرارية بالمرافق العمومية ، وهي تعني في مضمونها القانوني تغيير في الوضعية الادارية للموظف من خلال انتقاله من رتبة الى أخرى أو من درجة لأخرى أو من اطار الى اخر.

ويتطلب موقع الترقية في حياة الموظف، من الادارة المزيد من العدالة والانصاف بالاضافة الى شفافية قراراتها، من خلال اعتماد مقاييس موضوعية ومنصفة  تستهدف بالأساس  الكفاءة والاستحقاق كما أفصحت عنها مقتضيات الفصل 34 من النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية.

 وتعرف الترقية عدة أشكال ، فهي تتم اما في شكل ترقية في الرتبة أو ترقية في الدرجة أو في الاطار.

 كما ان الترقية قي الرتبة ليس لها الا تاثير رمزي على الأجرة مما يفقد من أهميتها بالنسبة  للمردودية والانتاجية معا، بالاضافة الى كونها تقوم على نظام للتنقيط والتقييم تم تجاوزه ولم يعد يواكب التطور الذي تعرفه الادارة، بحيث ان نظام التنقيط المعمول به حاليا يعتمد على اليات تقليدية على مستوى التقييم والاداء والتحفيز، فاصبح فارغا من محتواه الحقيقي.

ولتلافي الاجراءات الاستثنائية التي تتخذها الحكومة تحت ضغط النقابات والتي تؤدي الى ترقيات مكثفة خلال فترة محددة، كما حصل في الترقية الاستثنائية من سنة 1997 الى 2000 (1)، فانه يتعين القيام بمراجعة شمولية لنظام الترقية بالاختيار ، ذلك أنه من المنتظر أن تشكل الترقية في الدرجة خلال السنوات 20 المقبلة مشاكل كثيرة ، علما ان معدل سن الموظفين يتراوح حاليا مابين 32 و42 سنة وهذا مما لاشك فيه ستكون له اعكاسات وخيمة على مردودية موظفينا وسمعة ادارتنا.

1 – الترقية في الرتبة وأثارها على الوضعية الادارية والمادية للموظف:

• نظام للتنقيط والتقييم  مرفوقا بانساق للترقي

كما هو معروف تشتمل كل درجة على 10 رتب (2) تقابلهاشبكة من الأرقام الاستدلالية تكون بمثابة قاعدة لتحديد أجرة الموظف المعني، الا أن الدرجات الطابقة للسلالم 1و10 و11 تتوفر على رتب استثنائية اضافية، ويرتقي كل موظف داخل الدرجة التي التي هو مرتب فيها، من رتبة لاخرى حسب نسق الترقي المطابق للنقطة العددية المحصل عليها (3).

وبالاضافة الى ذلك ، فان الموظف الذي لم يتمكن من تغيير درجته خلال مسار حياته الادارية ، يمكن في أحسن الحالات بلوغ أقصى رتبة في سلمه في مدة 21 سنة من العمل ، وهكذا تجمد وضعيته في الرتبة العاشرة الى حين احالته على التقاعد لمدة 18 سنة على الاقل .

وهكذا لاتشكل هذه الترقية بالنظر الى منظومتها الحالية الا اهمية بسيطة بالنسبة للموظف ، ولقد حان الوقت ، للاقرار بان الترقية في الرتبة لم تعد لها اية جدوى نظرا لضعف قيمتها المادية بالدرجة الاولى ، مما افرغها من كل تاثير على سلوك ومردودية الموظف بسبب اعتمادها على نظام للتقييم يعترف الكل بانه اصبح متجاوزا من خلال ارتكازه على نمط للتنقيط عتيق – تجاوز عمره 40 سنة – اضافة الى ضعف المردودية المادية للشبكة الاستدلالية المعمول بها حاليا(4)، بحيث لا تخول الا زيادة هزيلة في الاجر، اذ كيف يعقل ان ينتظر موظف مرتب في اعلى سلم مدة 3 أو 4 سنوات ليستفيذ في الاخير من زيادة لا تتجاوز 70 درهما.

يتم تقييم الموظفين على أساس بطاقات فردية خاصة بالتنقيط تسلم لهم قبل فاتح أكتوبر من كل سنة مالية، ويثبت المعنيون بالامر ضمنها البيانات المطلوبة ويتم ارجاعها الى رئيسهم المباشر ، الذي يعطي سنويا لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق بادارة اخرى ، نقطة مهنية عددية مشفوعة بالنظرة عامة يعبر فيها عن قيمته المهنية التي تراعى فيها على الخصوص معلوماته المهنية واهمية نشاطه ومسايرته للنظام وطريقته في العمل (5).

المعلومات المهنية

السلوك

ضعيف = 0 ، متوسط = 1 ، حسن = 2 ، حسن جدا = 3

وهكذا فالنقطة 3 = ترقي سريع - 2= ترقي متوسط   -1و0 = ترقي بطيء

وتتم الترقية في الرتبة بعد التقيد في جدول تعده الادارة خلال نهاية كل سنة ، ويتضمن مجموع الموظفين المستوفين للشروط التي تسمح لهم بالترقي برسم السنة التي تم خلالها تحضير الجدول .

ان اثار هذا التنقيط على المسار الوظيفي لكل موظف يظل غير ذي جدوى، حتى وان تم تغيير النظام الحالي للتنقيط، مما يتعين معه اعادة النظر في العملية كلها بصفة شمولية من التقييم الى الترقية الى شبكة الارقام الاستدلالية.

يمكن تعريف الترقية في الدرجة بكونها نظام يسمح للموظف بالارتقاءمن درجة الى درجة أعلى. واذا كانت هناك عدة وسائل تمكن الترقية في الدرجة كالمباراة والامتحان المهني او الشهادة ( الدبلوم ) ، فان الطريقة المعتمدة غالبا تتمثل في الترقية بالاختيار.

• تقادم القواعد النظامية المعتمدة لاجل الترقي بالاختيار

وتتحدد المقتضيات النظامية المعمول بها وسائل الترقي فيما يلي :

• عن طريق المباراة
• بطريقة الاختيار

تهم هذه الترقية، كل موظف تمكن من الحصول على شهادة تخول له التعيين في درجة معينة بصفة مباشرة ،دون اجتياز اية مبارة معينة، الا ان الحصول على مثل هذه الشهادات لا يخول الحق في الترقية بصفة تلقائية، اذ تظل هذه  الامكانية رهينة بموافقة الادارة وشغور المنصب المالي (6).

تنظم الادارة حسب حاجة المصلحة مباريات قصد شغل المناصب المالية الشاغرة لديها ، ويرخص للموظفين المستوفين لشرط الشهادة فقط بالمشاركة فيها شأنهم في ذلك شأن المرشحين الاحرار كما هو الحال بالنسبة لحاملي شهادة الاجازة في الحقوق او الاداب.

يهدف من اجراء امتحان الاهلية المهنية دعوة وتحفيز الموظفين على ابراز كفاءاتهم المعرفية و المهنية ، ويهم جميع الموظفين المستوفين للشروط النظامية المطلوبة(7) ، وتحدد خاصة في التوفر على اقدمية معينة في الدرجة، غير ان هذه الوسيلة تظل رهينة اختيارات الادارة حول اجراءها أم لا ؟.بالاضافة الى ذلك، فانها غير معممة على جميع الاسلاك الادارية، مما يخل بمبدأ المساواة المنصوص عليه دستوريا وكذا مبدأ تكافا الفرص والتنافس الشريف ، والا كيف يعقل ان يتم التنصيص على هذه الامكانية لفائدة اطار مهندسي الدولة وتحرم منه أطر مماثلة له كالمتصرفين والاعلاميين.

تختلف هذه الوسيلة عن الوسائل الاخرى بتميزها بخصوصية السلطة التقديرية للادارة في انتقاء من هو كفؤ لها،وذلك من خلال الاقرار بالقيمة المهنية لبعض الموظفين الاكفاء الذين لم تتح لهم الفرصة لمتابعة الدارسة أو المشاركة في المباريات أو الامتحانات .

ويخضع هذا النوع من الترقي للشروط التالية :

ـ الأقدمية في الإطار أو الدرجة ،

ـ تقرير رئيس الإدارة .

وعلاوة على ذلك ، فإن هناك عدة عوامل جعلت من هذه الترقية غير متماسكة داخل مختلف الهيئات والأطر والدرجات ، فهناك الاقدمية في الدرجة او الاطاروالتي تتراوح ما بين 5 و 15 سنة من جهة ، ومن جهة أخرى النسب المئوية المنصوص عليها نظاميا والاليات المعتمدة لاحتساب الحصيص المالي حسب الأطر والدرجات النظامية .

وهكذا ، فإنه يتم اللجوء في غالب الأحيان لأجل ترتيب المرشحين إلى معايير تعتمد على الأقدمية في الادارة او الدرجة واحيانا اعتبارات ذاتية وشخصية على حساب عناصر ناجعة للتقييم النوعي للمردودية والكفاءة .

ان من يعتقد ان نظام الترقية يرتبط فقط بنظام التقييم ، يعتبر خارج الاطار ، ذلك ان نظام الترقية متسلسل في علاقته بانظمة مصاحبة بالاضافة تعدد روافده ، لهذا فان النظرة الى هذا الموضوع يجب ان تكون شمولية انطلاقا من تقييم الاداء الى انساق الترقي الى نظام الاجور الى اهداف الادارة المبرمجة ، وتبعا لذلك ومن أجل إقرار نظام عقلاني للوظيفة العمومية ، فإنه يتعين العمل على توفير شروط تمكن من تحديث نظام التقييم الحالي وتطوره نحو نظام أكثر ديناميكية وانفتاحا، وملائمته مع متطلبات الإدارة الحديثة ، وذلك من خلال اعتماد نظام للترقية محفز للموظف نظرا لأثاره على تنمية الإدارة والرفع من مقدوراتها.

§  أن تكون الترقية في الرتبة بشكل مستمر ومنتظم طيلة المسار الوظيفي للموظف .

§   اعتماد نظام لتوصيف وتصنيف الوظائف لتسهيل عملية تقييم اداء الموظف وبالتالي تكون الترقية على اساس الجدارة والمردودية.

§   توسيع الشبكة الاستدلالية، بشكل يمكن الموظف من الاستمرار في التدرج داخل نفس السلم والرفع من قيمتها المادية .

§   جعل الترقية في الدرجة أكثر مرونة عن طريق حذف عوامل الاعاقة والتجميد .

كان هذا مساهمة متواضعة منا في التعريف بشكل موجز بمعوقات نظام الترقية الحالي وتشخيص أهم اختلالاته ونكون بذلك قض وضعنا كل مهتم في توجه تعريفي لمشكلة الترقية ومن خلاله اجابتنا عن تساؤلنا في البداية هل هي مشكلة تدبير ام مشكلة نصوص قانونية؟ ومجمل القول فان هذا الموضوع يجمع مابين الاثنين معا.